Plecând de la solicitarea unui client, am avut ocazia să studiez problema actelor de hărțuire morală la locul de muncă, a definirii acestora și a reglementării efectelor și remediilor pentru acest tip de comportament.
Din păcate, actele de hărțuire morală la locul de muncă există și au o răspândire tot mai largă. Efectele hărțuirii morale la locul de muncă sunt întotdeauna nefaste, atât asupra angajatului cât și a angajatorului, creând un mediu de lucru nesănătos și afectând serios productivitatea atât a angajatului sau angajaților hărțuiți cât și a celorlalți angajați din mediul de lucru toxic creat ca urmare a hărțuirii morale.
Prezentul articol își propune să facă un scurt rezumat a modului în care a fost reglementată această instituție relativ nouă în dreptul nostru, cu accent asupra remediilor oferite persoanelor care se confruntă cu situații de hărțuire la locul de muncă.
În cazul în care vă confruntați sau v-ați confruntați cu situații de hărțuire la locul de muncă, ar trebui să consultați un avocat pentru a determina cele mai bune remedii în situația dumneavoastră.
Reglementare și context
În România, conceptul de „hărțuire morală la locul de muncă” a fost definit și reglementat pentru prima dată prin Legea nr. 167 din 07.08.2020, publicată în Monitorul Oficial nr. 713 din 7 august 2020.
Acest act normativ adaugă articolului 5 al Ordonanței Guvernului nr. 137 din 2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, un număr de 7 alineate, respectiv alineatele (51) – (57) prin care se realizează prima reglementare a definiției, efectelor și remediilor hărțuirii morale la locul de muncă.
La nivelul Uniunii Europene, așa cum rezultă din expunerea de motive a Legii nr. 167 din 2020, atenția asupra diferitelor forme de hărțuire la locul de muncă și asupra necesității unei reglementări unitare inclusiv a hărțuirii morale la locul de muncă a fost atrasă încă de la începutul anilor 2000, pe fondul observării unei creșteri îngrijorătoare a evenimentelor ce implicau hărțuirea la locul de muncă.
În România, conform unui studiu realizat în anul 2013 și menționat în aceeași expunere de motive a Legii nr. 167 din 2020, din 4.426.000 de persoane intervievate, 24,8%, respectiv 1.101.000 de persoane au declarat că erau expuse la locul de muncă atât la factori care le-ar putea afecta sănătatea mintală cât și la factori care le-ar putea afecta sănătatea fizică.
Pe fondul creșterii evenimentelor de hărțuire la locul de muncă și a conștientizării efectelor nocive ale acestora, reglementarea inclusiv a hărțuirii morale la locul de muncă apărea ca necesară.
Definirea conceptului
Așa cum arătam anterior, Legea nr. 167 din 2020 oferă prima definiție a conceptului și prevede că urmează să constituie hărțuire morală la locul de muncă: „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită; b) comentarii verbale; c) acțiuni sau gesturi.”
De asemenea, constituie hărțuire morală la locul de muncă: „orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.”
Așadar, legea prevede că există hărțuire morală la locul de muncă atât în cazul în care apar incidente punctuale care au drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia dar și în cazul în care o suită de incidente care, deși nu constituie prin ele însele acte de hărțuire morală la locul de muncă, prin caracterul lor sistematic pot aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În această a doua categorie a comportamentelor ce pot constitui hărțuire morală la locul de muncă, legiuitorul include și stresul sau epuizarea fizică, acestea fiind tratate din punct de vedere legislativ ca și acte de hărțuire morală la locul de muncă.
Remediile puse la dispoziție de lege pentru angajatul hărțuit
Deoarece prevederile privind hărțuirea morală la locul de muncă au fost introduse în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, remediile puse de legiuitor la dispoziția angajatului hărțuit sunt cele prevăzute de OG nr. 137/2000 pentru actele de discriminare.
De aceea, în cazul hărțuirii morale la locul de muncă, instituția publică menită să verifice și să ia măsuri în cazul hărțuirii este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, instituție ce urmează să fie obligatoriu parte inclusiv în litigiile judecătorești întemeiate pe acte de hărțuire morală la locul de muncă.
Conform art. 27 din OG nr. 137/2000, „Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului.”
Pe lângă despăgubirile acordate pentru prejudiciul cauzat angajatului prin hărțuire la locul de muncă, legea stabilește că angajatorul poate fi obligat la măsuri de stopare sau anulare a actelor de hărțuire și la restabilirea situației anterioare actelor de hărțuire.
Din punct de vedere al măsurilor ce pot fi luate pentru stoparea actelor de hărțuire, aceeași OG nr. 137/2000 prevede că angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin stabilirea prin regulamentul intern de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc astfel de acte. De asemenea, legea prevede că angajații care săvârșesc acte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar în condițiile legii.
Așadar, angajatorul poate fi obligat la revizuirea actelor și procedurilor interne, inclusiv a regulamentului intern, astfel încât să recunoască și să sancționeze actele de hărțuire morală la locul de muncă, poate fi obligat să efectueze sesiuni de informare a angajaților proprii cu privire la hărțuirea morală la locul de muncă, pentru a preveni săvârșirea unor astfel de acte, dar poate fi obligat inclusiv la demararea de proceduri disciplinare împotriva angajaților găsiți vinovați de hărțuire morală la locul de muncă împotriva altor angajați.
După cum arătam anterior, în cazul formulării unor cereri în justiție pentru constatarea și sancționarea unor acte de hărțuire morală la locul de muncă și obligarea angajatorului la luarea de măsuri împotriva hărțuirii și plata de despăgubiri, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării urmează să fie parte în cauză.
Aspecte practice
Actele de hărțuire morală la locul de muncă pot proveni atât de la colegii cu rang similar cu al dumneavoastră dar și de la superiorii ierarhici, fie că sunt superiori direcți sau nu.
Efectul principal al hărțuirii la locul de muncă este o deteriorare a condițiilor de muncă ce conduce la lezarea demnității angajatului, a viitorului profesional sau chiar la afectarea sănătății fizice și psihice a angajatului.
Orice act sau situație care conduce la deteriorarea condițiilor de muncă poate constitui hărțuire, de la simple afirmații sau comentarii nepotrivite ale colegilor până la evaluări incorecte ale competențelor profesionale. De asemenea, supraaglomerarea sistematică a angajatului cu sarcini de muncă, care conduce la stres și epuizare fizică și psihică poate constitui hărțuire morală la locul de muncă. Inclusiv sindromul de burnout, mult discutat în ultima perioadă, este rezultatul unor factori de stres și poate fi considerat consecință a hărțuirii morale la locul de muncă.
Această binevenită modificare a OG nr. 137/2000 poate avea darul să remedieze multe situații practice dificile și de a normaliza relațiile interpersonale la locul de muncă, iar pentru aplicarea punctuală a acestor prevederi, vă invit să mă contactați.