Prin Legea nr. 58/2021 s-a aprobat, cu modificări, Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 211/2020, care, la rândul ei, modifica Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 132/2020, privind măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2.
Rezultatul este că dispozițiile OUG nr. 132/2020 privind reducerea timpului de lucru (cea care a introdus kurzarbeit-ul) au suferit unele modificări, între care cele mai importante sunt punctate în continuare.
- Majorarea procentului de reducere a timpului de lucru.
Timpul de lucru al salariaților poate fi redus, conform noilor prevederi, cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă.
Asta înseamnă că la o durată normală a timpului de lucru de 8 ore pe zi, reducerea timpului de lucru ar putea determina stabilirea unei norme zilnice de doar 96 de minute.
Sigur că, proporțional cu reducerea timpului de lucru se reduce și salariul angajatului, însă rămâne în vigoare acordarea indemnizației de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru (deși noile prevederi simplifică gramatical norma față de prevederea anterioară, indemnizația va avea aceeași valoare procentuală și același scop).
- Necesitatea acordului sindicatului sau reprezentanților salariaților.
O altă modificare majoră a procedurii de aplicare a kurzarbeit este aceea că, spre diferență de norma anterioară, care impunea doar informarea și consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, noua prevedere impune acordul organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților.
Deși, probabil din cauza tehnicii legislative deficitare, există o eroare în dispozițiile Legii nr. 58/2021, consider că interpretarea corectă a normei este aceea că se impune acordul organizației sindicale iar dacă aceasta nu există, acordul reprezentanților salariaților.
Norma, reprodusă conform Monitorului Oficial este următoarea: „Acolo unde există organizații sindicale îndreptățite să negocieze contractul colectiv la nivel de unitate, […], sau reprezentanți ai salariaților, măsura de reducere a timpului de muncă prevăzută la alin. (1) se ia de angajator cu acordul organizației sindicale îndreptățite să negocieze contractul colectiv ori, în cazul în care aceasta nu există, cu reprezentanții salariaților”. Sigur că forma corectă a normei ar fi trebuit să fie „în cazul în care aceasta nu există, cu acordul reprezentanților salariaților”, însă cred că această eroare este o eroare materială și că voința legiuitorului a fost aceea de a impune acordul sindicatului sau a reprezentanților salariaților înainte de aplicarea măsurii.
Spre diferență de norma anterioară Legii nr. 58/2021, noile dispoziții par să elimine obligația informării și consultării anterioare a salariaților acolo unde nu există nici reprezentanți ai salariaților și nici organizație sindicală îndreptățită să negocieze contractul colectiv. Însă, doar pare să elimine această obligație deoarece, deși nu este prevăzută expres obligația de informare, dovada informării salariaților anterior luării măsurii globale trebuie anexată cererii de decontare.
- Modificări ale procedurii de stabilire și comunicare a deciziei privind perioada de reducere a timpului de lucru și repartizării programului.
Rămâne în vigoare obligația ca măsura să privească cel puțin 5 zile lucrătoare întrun interval de 30 de zile, însă, spre diferență de prevederile anterioare, Legea 58/2021 prevede că măsura trebuie să privească cel puțin 5 zile lucrătoare din perioada de 30 de zile imediat ulterioară primei zile de aplicare efectivă a măsurii. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul decide să aplice măsura începând cu data de 15 a lunii, decizia va trebui să privească programul de lucru și aplicarea reducerii pentru următoarele 30 de zile imediat următoare datei de început a aplicării măsurii și nu pentru luna calendaristică în curs, așa cum se înțelegea din norma anterioară.
Decizia angajatorului trebuie să conțină, pe lângă decizia efectivă de reducere a timpului de lucru și procentul cu care acesta se reduce, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile și drepturile salariale aferente.
Tot ca un element de noutate, Legea nr. 58/2021 prevede că angajatorul are posibilitatea să modifice, justificat, programul de lucru ori de câte ori este necesar. Deși nu se prevede expres, în acest caz angajatorul va trebui să emită o nouă decizie, să obțină acordul sindicatului sau reprezentanților salariaților (dacă există) și să comunice decizia salariatului cu cel puțin 5 zile anterior modificării programului. Atât ordinea normelor (cea privind obligația comunicării deciziei fiind după cea privind modificarea programului) cât și interpretarea sistematică a dispozițiilor Legii nr. 58/2021 duc la această concluzie. Excepție la obligația comunicării deciziei cu cel puțin 5 zile anterior aplicării este situația în care modificarea programului de lucru implică o creștere a timpului de lucru a salariatului fie din cauza creșterii activității angajatorului fie din cauza necesității înlocuirii unui alt angajat care nu poate presta activitate. În acest caz decizia de modificare a programului se comunică cu cel puțin 24 de ore înainte de începutul implementării.
- Interdicția angajării de personal în perioada implementării kurzarbeit.
Și în reglementarea anterioară Legii nr. 58/2021 exista această interdicție de a angaja personal pentru prestarea unor activități identice ori similare cu cele prestate de către salariații al căror timp de muncă a fost redus sau de a externaliza aceste activități.
Noua reglementare aduce unele clarificări cu privire la această interdicție și prevede că interdicția se aplică sucursalelor, filialelor sau sediilor secundare (dacă acestea sunt înființate și înregistrate legal), unde se aplică efectiv măsura.
De asemenea, ca și element de noutate, este permisă angajarea de personal pentru a înlocui angajații a căror contracte de muncă au încetat de drept, ca urmare a concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului (abateri disciplinare, etc.) sau ca urmare a demisiei.
- Modificarea documentelor necesare pentru decontarea indemnizației de 75%.
Sistemul de decontare a indemnizației de 75% din salariul de bază brut aferent orelor reduse din timpul de lucru rămâne același. Angajatorul suportă indemnizația și o plătește salariatului, iar apoi, în baza unei cereri, o recuperează de la bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Se modifică, însă, documentele necesare pentru decontare.
Nu mai este nevoie ca decizia de implementare a măsurii să fie semnată pentru luare la cunoștință de angajat ci este suficientă dovada aducerii la cunoștință prin modalitatea obișnuită de comunicare a angajatorului cu salariații. Asta ar putea însemna că dovada ar putea fi inclusiv dovada afișării la sediul unității sau la punctul de lucru unde se aplică măsura sau dovada transmiterii deciziei prin e-mail, de exemplu.
Nici de copie a balanței lunare de verificare a scăderii cifrei de afaceri nu mai este nevoie, aceasta fiind înlocuită, conform noii reglementări, de o declarație pe proprie răspundere a angajatorului.
Trebuie totuși anexat cererii acordul sindicatului sau a reprezentanților slariaților, iar dacă acestea nu există, dovada informării salariaților. Aici apare inadvertența semnalată și anterior, în sensul că deși nu este prevăzută expres obligația informării salariaților anterior luării măsurii globale de implementare a măsurii, totuși dovada informării trebuie anexată cererii de decontare.
- Alte modificări
Ar mai trebui notat și faptul că noua reglementare permite și societăților înființate în perioada 1 ianuarie – 15 martie 2020 (astfel încât să aibă cel puțin o lună anterioară stării de urgență dar să nu se poată raporta la aceeași lună din anul anterior pandemiei) să aplice măsura reducerii timpului de lucru. În acest caz, diminuarea cifrei de afaceri necesară ca și condiție pentru aplicarea măsurii se raportează la cifra de afaceri din luna anterioară luării măsurii.